关注北大“休克疗法”

●主持人：本报记者 诸巍 陈瑜

●嘉宾：杨东平（央视《实话实说》总策划、北京理工大学高等教育研究所教授）吴刚（华东师范大学教育科学学院教授）

主持人：六月的未名湖畔，“非典”开始消退，可一纸《北京大学教师聘任与职务晋升改革方案》，带来了另一份不平静。尽管方案还在征求意见中，但改革力度之大，早已尽显无遗―――教师岗位聘期有限、申请晋升次数有限，聘期结束未获晋升，解聘“走人”，并且“毫不留情”地定出比例，1/3以上的讲师、1/4以上的副教授将被流动；新聘教师必须有博士学位，院系不直接聘用本校毕业生；教授和副教授有空缺才填补，1/2以上空缺岗位必须对校外公开招聘，不能用于对内晋升……如此改革，争论之多，前所未有，赞成者叫好，认为这是北大走向世界一流大学的必由之路，反对者批驳这是急功近利的“休克疗法”,必然失败。作为高等教育研究者，你们如何看待北大人事改革？

吴刚：北大改革震动大，关键是它触到了人事制度的命根，抓住“进人关”和“淘汰关”，晋升机会少了，解聘风险大了，教师们真正感到切身的威胁。相比而言，各地高校都在搞人事改革，取消“教授终身制”、高职低聘等等，但说到底，不合格的教师还能在校园里混，北大的改革掐灭了“混混”最后的希望，彻底打破了事实上存在的高校教师终身制。

杨东平：我钦佩北大敢为天下先的勇气。有人说，高校是计划经济“最后的堡垒”，我看有道理，为什么改革争论那么多，因为它牵涉的不仅是一份薪水、更有住房补贴、子女就学、排队出国等一大堆“计划福利”，舍不得啊！全社会都搞“能进能出”，凭什么高校教师仍是“铁板一块”，优胜劣汰，“教授下岗，与工人下岗同理”，需要改变的是社会评价的观念，容忍“从高到低”的流动，更鼓励“从低到高”的东山再起。

主持人：在北大网站潮水般的论帖中，在与多位不愿透露姓名的北大教师的谈论中，我们发现，绝大多数人都赞同“必须改革”，但对功利至上的目标追求，讨骂之声不绝于耳。很多人以电影《美丽心灵》中纳什的真实故事为例，没有普林斯顿大学的包容，“无所事事”三十年的纳什，怎么能创出“博弈论”，怎么能拿到诺贝尔奖？也有人说，如果北大也这么功利化、数量化，那真是悲剧，蔡元培的北大就永远回不来了。

杨东平：制度理性，往往是战胜人的惰性最好的利器，从这个意义上讲，竞争压迫是必须的。不能因为一个纳什的存在，而否定整个制度。当然，我们应该注意，学术研究不同于产品制造，它不是一个经济过程，简单的效用理论对大学并不合适。所以，在建立普适性制度外，大学还应该为特殊人才、特殊研究留置通道，这样才是科学的制度设计。比如新方案规定，“新聘教师必须有博士学位”，这点本身并没错，但最好有附加条款，解放前就曾规定，经专门委员会投票，三分之二通过，自学成才者也能登上讲台，如果不是那样，北大就只能与“中国最后一个大儒”梁漱溟失之交臂了。

吴刚：学术不能过度量化，对于不同学科、不同特点的学者来说，出成绩的快慢是不同的。理科在30、40岁时，往往是创造的高峰期，而对文科来说，40岁时可能刚刚完成“厚积”，尚未“薄发”，用同样的标准衡量，显然失之偏颇。在“配套工程”不完备的情况下，对论文数量的追求，很可能演变为“垃圾论文的堆砌”。加强制度刚性，更要注重科学性。人事制度改革，只是建设世界一流大学的局部举措，为真正的学术自由提供制度保障才是关键。

主持人：有学者批评，北大百年校庆时，提出2015年“实现创建世界一流大学的宏伟目标”，实施人事改革，是“跑步进一流”，反映了中国整个高校界的躁动心态，对此如何理解？

吴刚：我们还是要平心静气，没有一所大学能够通过一场革命，实现突飞猛进的蜕变，大学文化、涵养积淀是日久天长“酿”成的。我们的差距还很远，很多无形的“大学建筑”需要搭建，论文匿名评审、教授国际招聘、行政减员增效等等。很多中国人认为，北大“五四”时曾经跻身“世界一流”，那或许只是一种政治影响的放大，创建世界一流大学，中国大学的征途才刚开始。